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El número que no debería sorprendernos, pero sí debería movernos
Solo 1 de cada 4 trabajadores mexicanos llega a solicitar su licencia de paternidad, según datos de la encuesta The Great Realization de ManpowerGroup. Los otros tres padres no la piden.
No porque no quieran estar con sus hijxs, sino porque la cultura de sus organizaciones, muchas veces sin decirlo en voz alta, les comunica que hacerlo tiene un costo.
Ser percibido como "menos comprometido", perder visibilidad en un momento clave: es una presión silenciosa que opera en casi todas las empresas mexicanas, y que tiene consecuencias concretas para la cultura, la equidad y el talento.
"Cuando un padre no toma su licencia no es una decisión individual, es un reflejo de cultura empresarial"
Los datos que no sabías
El IMSS registra en promedio 3,374 licencias de paternidad por año a nivel nacional. En un país donde cientos de miles de bebés nacen cada mes, la cifra resulta simbólica.
Desde 2012 la Ley Federal del Trabajo reconoce el derecho a 5 días hábiles con goce de sueldo, pero con solo 5 días, la licencia aún así no se aprovecha.
Además, el nacimiento es solo la primera instancia: según la Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado de los Hogares (INEGI), las mujeres contribuyen con el 71.5% del valor económico de las labores domésticas y de cuidado en México, dedicando en promedio 37.9 horas semanales a estas tareas, frente a las 25.6 horas de los hombres. Esa brecha nace en el hogar pero se refuerza en el trabajo.
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¿Qué tiene que ver esto con tu empresa?
Mucho más de lo que parece. Cuando las empresas apoyan la paternidad activa, los resultados hablan solos:
Según McKinsey (2020), las licencias de paternidad y maternidad incrementan la productividad, la energía y la motivación de los colaboradores al regresar al trabajo.
Según LinkedIn (2021), la conciliación trabajo-familia es una de las principales propuestas de valor para quien busca empleo, por encima incluso de la remuneración.
"La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los principales factores para quienes buscan trabajo."
LinkedIn Global Talent Trends, 2021
Paternidad activa como decisión de empresa
Promover la paternidad activa es una decisión estratégica que delinea la cultura empresarial. Las empresas que lo hacen bien, con políticas claras y con directivos que lideran con el ejemplo acaban construyendo culturas más equitativas, con menor rotación y mayor sentido de pertenencia.
El primer paso es comunicar con claridad el compromiso de la alta dirección, demostrando que un padre que toma su licencia no pierde nada, sino que ejerce un derecho que la empresa apoya.
Qué puedes hacer hoy
Audita tu cultura interna. ¿Cuántos padres de tu empresa tomaron su licencia el último año? La respuesta honesta es el punto de partida.
Ve más allá de la ley. La ley vigente otorga solo 5 días hábiles. Las empresas que lideran en atracción de talento ofrecen más, y lo comunican con orgullo.
Haz que la dirección dé el ejemplo. Cuando un líder toma su licencia, normaliza que todos puedan hacerlo. El cambio cultural siempre empieza arriba.
Planifica las ausencias con anticipación. Distribuir la carga de trabajo antes de que el padre se ausente elimina la presión implícita de "no puedo irme porque el equipo me necesita".
Reconoce públicamente la corresponsabilidad. Celebrar que un colaborador está presente en el nacimiento de su hijx es una forma de decirle a toda la empresa qué tipo de lugar es este.
El regalo en la cultura empresarial
El regalo a un nuevo integrante del equipo que acaba de convertirse en padre manda un mensaje sobre el tipo de cultura que se quiere construir.
Un kit pensado con intención, hecho en México, con trabajo justo y artesanía real, dice que ese momento importa, que la empresa lo reconoce y que la paternidad no es algo que se deja en la puerta de la oficina.
El impacto no es un accesorio: es parte del regalo.